「エンジニアの採用にはどんな手法がある？」

「採用後の育成期間はどれくらいが適切？」

「配属先はどうやって決めれば良い？」

エンジニアの採用に関わっていると、採用や教育、人材配置など様々な課題に直面します。採用担当にとってはどれも重要な課題なので一つ一つのプロセスに手を抜くわけにはいきません。

特に採用担当に就任したばかりの場合、それぞれのプロセスをどうやって進めていけばよいかイメージできないこともあるでしょう。

そこで今回は、エンジニアの採用手法や教育・育成、配属先の決め方など採用プロセスの基本についてご紹介していきます。

エンジニアの採用にはどんな手法がある？

まずは、エンジニアを採用するための主な採用手法をご紹介していきましょう。

就職サイトを利用する

エンジニア採用において最も一般的な方法は、就職サイトを利用してエンジニアを募集する事です。就職サイトとは、人材を採用したい企業が広告を出し、それを見た求職者が募集企業に応募し、選考に進みます。就職サイトは主に新卒・転職サイトがありますが、サイトにはそれぞれ特徴があり、エンジニアの採用に特化した就職サイトも存在しています。

人材紹介を利用する

人材紹介は、人材紹介会社のサービスに登録している企業と求職者をマッチングするサービスです。企業と求職者の間にはエージェントやコンサルタントと呼ばれる仲介者が立ち、企業の紹介や面接日程の調整などを行います。

企業は求職者に内定を出し、入社したタイミングで人材紹介会社に紹介料を支払うビジネスモデルです。人材紹介会社も転職サイトと同じように登録者に特徴があり、エンジニアの人材紹介に特化した人材紹介会社も存在します。

ハローワークを利用する

ハローワークとは、厚生労働省が運営している公共職業安定所です。国が運営する需給調整機関なので、企業も求職者も無料でサービスを利用できます。

しかし、ハローワークの職員が特定の企業を勧めることはないので、給料などの労働条件が他の企業に比べて高かったり、有名企業でなければ多くの応募を集めることは難しいでしょう。

採用後の育成期間はどれくらいが適切？

エンジニアを採用した場合、どれくらいの育成期間を設けると良いでしょうか。この章では採用後の育成期間についてご紹介していきます。

新卒採用の場合は、数ヶ月から1年

新卒でエンジニアを採用した場合、基本的にはスキルも経験も持っていないことを前提にする必要があります。エンジニアとしてのスキルだけでなく、社会人としてのスキルも持ち合わせていないため、まずはビジネスマナーや社会人としての基本的なスキルの教育を行い、その後にエンジニアとしてのスキルを習得していく必要があります。

まずは社会人として順応し、ビジネスマナーを身につけるために1〜2ヶ月の研修を行い、基本的なスキルが身についた段階でエンジニアとしてのスキルを教育していきます。これらの期間を含めると基本的には短くても3ヶ月、じっくりと教育する企業であれば1年ほどかけて新入社員をエンジニアとして戦力化していきます。

教育の方法としては、先輩社員が講義形式でスキルを教える場合もありますが、そのぶん稼働を取られてしまいますので、外部委託の講師にスキルの習得を依頼するのが一般的です。

中途採用の場合は1週間〜1ヶ月程度

新卒採用には企業もある程度の期間と労力をかけて教育を行いますが、中途採用の場合は基本的に即戦力採用なので、教育研修に多くの期間を設けることはありません。多くの場合、入社した段階で業務に必要なスキルは持っているため、教育は社内ルールや業務フローを教える程度です。

中途採用のエンジニア未経験者の場合は1ヶ月〜3ヶ月程度

最近はエンジニアが不足している企業が多いため、エンジニア未経験の中途社員を採用している企業も増えてきました。この場合、社会人としてのスキルや経験はありますが、エンジニアとしては新入社員と大差ないレベルの場合もあります。そこで、採用した企業は研修によってエンジニアの知識を習得する期間を1カ月〜3カ月程度設けるのが一般的です。

中途採用のエンジニア未経験者の教育方法は、プログラミングスクールに通う、書籍を読む、 eラーニングで学ぶなど様々な方法がありますが、最も企業の実情に合わせて柔軟にカリキュラムを設定してくれるのが外部講師による研修です。

プログラミングスクールや書籍、 eラーニングなどは提供内容が固定されているため企業ニーズに100%マッチした教育研修を行うことは難しいです。しかし外部講師の研修は帽子が柔軟に企業ニーズに対応した内容で研修を進めることから、他の研修方法に比べて高井教育効果が期待できます。

配属先はどうやって決めれば良い？

教育した人材はどのような基準で配属すると良いでしょうか。ここでは配属先の決定方法についてご紹介していきます。

新卒採用の場合

新卒採用の場合、定期採用で入社時期が決まっているため、基本的には企業規模に応じた人員計画に沿って募集人数を決定します。 したがって、どの部署にどんな人材が必要かがあらかじめ決められているため、採用選考の段階である程度どの人材がどの部署に配属されるか決まっています。

特に、面接において事業部の責任者が面接官行っている場合、採用した時点で配属先が自動的に決まっている場合があるでしょう。

ただし、新卒採用は「総合職」「一般職」という大まかな職種での募集によって人材を募集するので、求職者はどんな部署に配属されるかのイメージができません。

人によっては様々な部署に配属される可能性のある総合職採用でも「希望する部署に配属されなかった」という理由で早期退職する可能性があります。

中途採用の場合

中途採用の場合、基本的には事業拡大による人員不足や欠員補充が採用動機となるケースが多いので、受け入れ部署が決まっている場合が大半です。採用選考も、受け入れ部署の責任者が採用に関わる場合が多いため、内定後はそのまま人材を募集している事業部に配属されることになります。

中途採用の場合は、新卒採用と違い募集ポジションが明確な場合が多いため、応募者も採用後にどんな仕事をするかがイメージしやすいので、入社後に「希望する配属先に配属されなかった」というトラブルはあまり発生しません。

未経験者の教育研修はリクノアカデミックへ

近年、エンジニアの人材不足から多くの企業が新卒採用や中途採用で未経験者を採用し、自社でエンジニアを育成するケースが増えてきました。

エンジニアを育成する場合、スキルを持っている先輩社員が教えるケースもありますが、エンジニアとしてのスキルと、教育者としてのスキルは根本的に違います。場合によっては効率的な教育を行うことができず、スキルがあるエンジニアの稼働を拘束してしまう可能性があります。

質の高い教育を提供するためには、教育のプロによる適切な指導が不可欠です。リクノアカデミックはエンジニアの育成に特化した講師を派遣することが可能で、未経験者からでもしっかりと業務に必要な知識やスキルを身につけることができます。

未経験者を効率的に教育していきたいと考えている場合にはぜひリクノアカデミックにご相談ください。